Time-to-Hire ist die Zeitspanne in Tagen von dem Moment, in dem ein Kandidat in den Bewerbungsprozess eintritt, bis zu dem Tag, an dem er das Angebot annimmt. Die Kennzahl misst, wie schnell ein Unternehmen einen einmal identifizierten Kandidaten durch den Prozess führt.
Berechnung Time-to-Hire = Tag der Angebotsannahme minus Tag des Eintritts in die Pipeline (Bewerbung oder erste Kontaktaufnahme). Beispiel: Bewerbung am 1. März, Zusage am 22. März. Time-to-Hire = 21 Tage.
Warum die Kennzahl zählt Eine kurze Time-to-Hire senkt das Risiko, gute Kandidaten an schnellere Wettbewerber zu verlieren. Sie reduziert die Kosten pro Einstellung und zeigt, wie gut Screening, Interviews und Entscheidung ineinandergreifen.
Typische Werte Laut StepStone lag die Time-to-Hire in Deutschland 2025 im Schnitt bei 24 Arbeitstagen vom Erstkontakt bis zur Vertragsunterzeichnung. Kleine und mittlere Unternehmen waren mit rund 22 Arbeitstagen schneller, Großunternehmen brauchten rund 28 Arbeitstage. Über den gesamten Prozess in Kalendertagen gerechnet zeigt der XING Bewerbungsreport 2025 deutliche Branchenunterschiede: rund 87 Tage in IT und Softwareentwicklung, rund 85 Tage in Industrie und Maschinenbau und rund 58 Tage in der Pflege. Achten Sie beim Vergleich darauf, ob Arbeitstage oder Kalendertage gemeint sind. (Quellen: StepStone 2025, Arbeitstage; XING Bewerbungsreport 2025, DACH.)
Abgrenzung zu Time-to-Fill Time-to-Hire zählt ab dem Eintritt des Kandidaten. Time-to-Fill zählt ab der Freigabe der Stelle. Time-to-Fill ist daher fast immer länger, weil sie den gesamten Vakanzzeitraum inklusive Sourcing abbildet.
Wie Sie Time-to-Hire senken
- Vorqualifizierung und Screening automatisieren, statt Lebensläufe manuell zu sichten.
- Interview-Schritte bündeln statt sequenziell terminieren.
- Entscheidungskriterien vorab definieren, damit das Team schnell zu einem klaren Urteil kommt.